心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，對(duì)人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭(zhēng)鳴、爭(zhēng)奇斗艷的階段。

同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

人力資源管理部門(mén)將會(huì)由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競(jìng)爭(zhēng)力的核心職能部門(mén)。公司將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。不幸的是，人力資源管理部門(mén)成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無(wú)聲息的發(fā)生著。 未來(lái)，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個(gè)人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門(mén)將騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作能力和功效。

動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理盛行

在人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，對(duì)績(jī)效評(píng)估的關(guān)注已經(jīng)從評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個(gè)人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來(lái)，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵(lì)員工樂(lè)于盡自己大努力，時(shí)時(shí)保持對(duì)工作的熱情。

有效掌控知識(shí)資本

公司想要在這個(gè)可能即將到來(lái)的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力的話，就要求人力資源部門(mén)必須是靈活的、適應(yīng)性強(qiáng)的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識(shí)資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。

首先，作為人力資源部門(mén)，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯(cuò)誤計(jì)算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的變化的每一個(gè)人力資源管理者需要考慮的重點(diǎn)。了解只是一步，然而幫助他們計(jì)算出變化會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來(lái)滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

應(yīng)用社交媒體招聘工具

在過(guò)去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。通過(guò)公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。

借力云計(jì)算

云計(jì)算作為一種服務(wù)，而不是一個(gè)產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運(yùn)行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使IT部門(mén)能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預(yù)測(cè)的IT資源(如服務(wù)器，存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)) 。

雇主品牌社會(huì)化

微博、微信成為了人們生活中必不可少的社保軟件之一，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒(méi)有，來(lái)年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢(shì)；這，就是未來(lái)。

很多管理者都喊會(huì)抱怨下屬能力不足，其實(shí)，在抱怨之前，應(yīng)該先問(wèn)問(wèn)自己在人才選擇、配置、管理或培養(yǎng)上有沒(méi)有問(wèn)題。今天，小編為你揭秘員工能力不足背后的因素：

員工管理

抱怨下屬能力不足

99%都是自己出了問(wèn)題

　　我是工作2年開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)的，那是2005年，我擔(dān)任開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)，手下有兩名比我大兩歲的同事。

　　剛開(kāi)始，因?yàn)橥耆珱](méi)有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來(lái)比升職前更加拼命了。

　　這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個(gè)月下來(lái)，我變得一點(diǎn)都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的形象也一落千丈。

　　我甚至偷偷在心里給他們分別打了一個(gè)標(biāo)簽，一個(gè)是“笨蛋”，一個(gè)是“懶貨”。

　　“笨蛋“的來(lái)源：

　　是因?yàn)檫@位同事寫(xiě)代碼的能力實(shí)在不敢恭維，50行代碼能搞定的功能，他能寫(xiě)上幾百行，而且Bug還很多。他編完的代碼，我基本都要重做一遍。

　　“懶貨”的來(lái)源：

　　是因?yàn)榱硪晃煌鹿ぷ髌陂g，一會(huì)兒要出去抽支煙，一會(huì)兒要去便利店買(mǎi)瓶水，我1天就能寫(xiě)完的代碼，他至少要干上3天。

　　因此，那段時(shí)間我特別累，幾乎一個(gè)人將一個(gè)組的工作都給干了。于是，只要跟人聊到工作累的話題，我都會(huì)“怨婦式”地抱怨這兩個(gè)人的能力實(shí)在太差了。

　　但后來(lái)隨著自己帶團(tuán)隊(duì)的水平日漸提高，我覺(jué)得這種“怨婦式”的抱怨應(yīng)該徹底遠(yuǎn)離我了。

　　沒(méi)想到，13年后的今天，我一位轉(zhuǎn)任子公司老大不久的朋友開(kāi)始跟我抱怨，手下的那些副總和總監(jiān)們能力不行，一點(diǎn)兒都不讓他省心。每次見(jiàn)面都嘮叨這個(gè)，讓我恍惚間有一種往昔再現(xiàn)的感覺(jué)。

　　其實(shí)，下屬絕對(duì)會(huì)有缺陷的。

　　凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問(wèn)題。