人力資源是公司發(fā)展的基石。無論是高層次戰(zhàn)略的制定和領導，還是高層次戰(zhàn)略的制定和實施，每個操作環(huán)節(jié)都必須依靠合格的(39.9萬)勞務外包公司人員來操作和實施。人力資源需要在質量和數(shù)量上滿足公司的總體戰(zhàn)略或業(yè)務目標，并通過一系列人力資源業(yè)務流程(如招聘、薪酬、培訓等)來實現(xiàn)公司的人力資源業(yè)務目標。)。

　　公司根據(jù)企業(yè)的行業(yè)類型、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，整合人才的數(shù)量和質量，即人力資源的配置模式。人力資源配置模型的全面分析和靈活應用，不僅有助于人力資源部門分析現(xiàn)有的配置是否與公司的人力資源戰(zhàn)略相匹配，還能促使公司更有效地實施和實施人力資源戰(zhàn)略，使其有效地落到流程層面。

　　基于企業(yè)的層級結構，人力資源配置模型量化了員工的層級狀態(tài)文本。根據(jù)職位的重要性、是否更傾向于實施、是否更傾向于管理或戰(zhàn)略制定、是否具有專業(yè)技術或技能，公司人力資源部門應相應設置管理線和專業(yè)線職位，并相應設置不同的級別。因此，職位和級別之間的差異可以反映在相應的薪酬制度中。

　　構建配置模型:科學量化人力資源

　　為了獲得企業(yè)的人力資源配置模型，有必要對員工的“職務等級”信息進行量化。一般來說，根據(jù)這些職位在職級體系中的重要性，并以相應的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標準為基礎，進行等比例分配，形成公司的人力資源配置模型。在量化和構建人力資源分配模型時，應注意:

　　定量指標的合理選擇。量化指標是指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。因為人力資源信息通常是基于文本的，如職位、職稱、性別、部門等。在選擇量化指標時，往往需要優(yōu)先考慮主體的合理性。一般來說，我們選擇的對象是直接的波段分析問題。例如，在分析人力資源分配模式時，我們經(jīng)常選擇職位的數(shù)量和級別進行分析。定量目標的選擇可能會影響整體分析結果。假設我們選擇了指定用于分析的職位和級別，結果可能與基于實際人數(shù)的分析相反。

　　指標的合理分配和量化。有許多方法可以量化文本數(shù)據(jù)，如管理分數(shù)、平均晉升時間、平均工資、工作貢獻等。量化文本數(shù)據(jù)時，應優(yōu)先考慮其合理性，即量化標準與主題直接相關。隨著主題的變化而更新。其次，量化指標時應考慮指標獲取的難度，盡量減少人工判斷。